Nouvelles obligations concernant le contenu du règlement intérieur

Depuis le 31 mars 2022 et à partir du 1^er septembre 2022, de nouveaux articles du Code du travail concernant le harcèlement et les lanceurs d’alerte doivent et devront être mentionnés dans le règlement intérieur. 

Si votre entreprise a déjà mis en place un règlement intérieur, vous devez le mettre à jour pour être en conformité. 

Si vous n’avez encore jamais réalisé de règlement intérieur, c’est peut-être le moment de vous y pencher.

Dans les deux cas, nous sommes en mesure de vous accompagner. 

Nous vous proposons ci-dessous un résumé concernant le harcèlement et les lanceurs d’alerte. 

Le harcèlement

L’Article L1153-1 du Code du travail entré en vigueur le 31 mars 2022, précise que le harcèlement sexuel d’un salarié peut être caractérisé dans les situations suivantes :

1. Lorsque le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée 
3. Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 
4. Lorsque le harcèlement sexuel est constitué de toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

La loi santé du 2 Aout 2022 aligne également la définition du harcèlement sexuel du Code du travail sur celle du Code pénal.

Ces nouveautés qui concernent le harcèlement moral, sexuel et sexiste doivent être ajoutées au règlement intérieur de l’entreprise selon l’Article L1321-2 du code du travail.

Les lanceurs d’alerte

Un lanceur d’alerte est une personne ayant témoigné ou relaté de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. 

Un lanceur d’alerte ayant témoigné ou relaté de tels faits ne peut faire l’objet d’aucune sanction ni être l’objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte. 

Ces nouveautés qui concernent les lanceurs d’alerte doivent être ajoutées au règlement intérieur de l’entreprise selon l’Article L1321-2 du code du travail.

Elles seront applicables le 1^er septembre 2022.  

Les nouveaux textes de loi pour informations des partenaires

L’Article L1321-2 du Code du travail qui entre en vigueur le 1^er septembre 2022, modifié par la  loi n°2022-401 du 21 mars 2022 précise que :

Le règlement intérieur rappelle :

1. Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2. Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code ;
3. L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Protection des lanceurs d’alerte

L’Article L1121-2 du Code du travail qui entre en vigueur le 1^er septembre 2022, précise qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, ni de toute autre mesure mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. 

L’Article L1132-1 du Code du travail qui entre en vigueur le 1^er septembre 2022, précise qu’

aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte …..

L’Article L1132-3-3 du Code du travail qui entre en vigueur le 1^er septembre 2022, précise qu’aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération. 

Harcèlement sexuel

L’Article L. 1153-1 du code du travail entré en vigueur le 31 Mars 2022, précise qu’aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée.

L’Article L1153-2 du Code du travail qui entre en vigueur le 1^er septembre 2022, précise qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peut ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération. 

Harcèlement moral

L’Article L1152-2 du Code du travail qui entre en vigueur le 1^er  septembre 2022, précise qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant relaté ou témoigné de tels agissements ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération. 

Harcèlement moral

L’Article L1152-2 du Code du travail qui entre en vigueur le 1^er  septembre 2022, précise qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant relaté ou témoigné de tels agissements ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération.