Thèmes et informations
Ce que dit la loi : Article L4121-1 et suivants et Article R4121-1 et suivants – Le 7°du L4121-2, L1152-1, L1152-4, L1152-5 et code pénal : 222-33-2 et 222-33-2-2
L’employeur doit évaluer les risques psychosociaux de la même façon qu’il évalue tous les risques lors de la réalisation de son document unique.
L’ Article L4121-1 du code du travail précise que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Il est à noter que depuis le début de la pandémie en 2020, un grand nombre de salariés ont vu leur santé mentale se dégrader et qu’il est fortement recommandé de procéder à une analyse des risques psychosociaux pour les entreprises qui n’ont encore jamais entrepris cette démarche.
Une fois l’analyse réalisée, elle doit être annexée au document unique.
Bon à savoir :
Les contrôles effectués par l’administration, le sont régulièrement sur le thème des RPS. Cela intègre toutes les problématiques liées à la souffrance au travail (stress, cadences trop élevées, harcèlements, burnout…). Un rapport établi par l’inspection du travail auprès d’une entreprise relevait le point suivant : « De fait, vos responsabilités civiles et pénales sont engagées au titre de vos obligations de prévention et de sécurité. En effet je crois devoir vous rappeler que l’employeur est débiteur envers ses salariés d’une obligation de prévention (dont font partie les RPS) et de la préservation de la santé physique et mentale selon l’article L4121-1 7° item du code du travail qui pose la mise en œuvre de mesures prévues à l’article L4121-1 de ce même code ».
Risques pour le dirigeant en cas de défaut :
Mêmes risques que pour le document unique.
Les responsabilités civiles et pénales du dirigeant peuvent être engagées au titre de ses obligations de prévention et de sécurité.
Plus de 50% des litiges devant les tribunaux de prud’hommes portent sur les RPS (source Magistrat CPH).
Le code pénal prévoit que le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés, peuvent être punis de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.
Même s’il n’est pas l’auteur des faits directs du harcèlement, la procédure aura lieu contre l’employeur. Dans ce dernier cas, l’employeur sera jugé pour ne pas avoir protégé le salarié contre le harcèlement.
Méthodologie
Quelques données en chiffres :
Intérim, accidents de la route, maladies psychiques…
La hausse des AT dans ces secteurs sont en augmentation depuis 2015.
Du côté des maladies professionnelles, le nombre de pathologies prises en charge diminue, en revanche les affections psychiques ont respectivement augmenté de 40% depuis 2015.
La notion de burn-out n’existe pas dans les classifications médicales. Pour autant, les syndromes d’épuisement professionnel liés au travail sont reconnus aujourd’hui à la fois en accident de travail et en maladie professionnelle.
Une forte hausse de reconnaissance pour les cas de troubles psychosociaux
3 FOIS plus de demandes depuis 2011.
La reconnaissance aboutit dans 50 % des cas contre 20 % pour les autres pathologies professionnelles.
La France est le pays européen qui reconnaît le plus le syndrome d’épuisement professionne.
L’avis de VHD juge au CPH : Accéder à l’intégralité de l’interview
Valérie Hustaix- Delerue, juge aux prud’hommes depuis 2008, vice-présidente de la section commerce -collège employeurs-, répond à nos questions.
Est-ce qu’un dirigeant qui doit faire face à un litige devant le tribunal de prud’hommes (CPH), a un intérêt particulier à être en règle avec les différentes obligations en matière de sécurité et santé au travail ?
V. HUSTAIX-DELERUE : Tout dépend du litige. Les juges vont s’intéresser à cet aspect dès lors que l’on touche aux thèmes de souffrance au travail (tel que stress, harcèlement, risques psychosociaux…)
V. HUSTAIX-DELERUE : Nous fonctionnons par faisceaux d’indices. Un dirigeant qui n’a pas mis en place son document unique dans lequel il aurait dû étudier avec précision tous les risques liés à son activité, démontre d’emblée une négligence certaine envers son personnel.
Or, à l’heure des réflexions sur le bien- être au travail, le développement personnel, le management basé sur l’exillance (savant dosage d’exigence et de bienveillance), étudier les difficultés que peuvent rencontrer les salariés dans l’exécution de leur travail et tenter d’y apporter des solutions par la prévention, donne immédiatement une bonne image du chef d’entreprise.
V. HUSTAIX-DELERUE : Si le litige porte sur le sujet de la souffrance au travail comme le stress, les cadences trop élevées, le harcèlement managérial etc., le risque que survienne un « burnout » est réel. De plus, si différents types de harcèlement sont avérés, les sanctions peuvent être sévères.
Traitez-vous régulièrement ce type de litige (souffrance au travail) ?
V. HUSTAIX-DELERUE : Oui, c’est fréquent, ce type de litige représente environ un cas sur deux…
Vous parliez de faisceaux d’indices, quels sont-ils dans ce cas ?
V. HUSTAIX-DELERUE : Le dirigeant a une obligation de résultat quant à la protection de la santé physique et mentale de son personnel. Il doit alors démontrer qu’il a bien pris en compte cet aspect en analysant en complément de son document unique, les risques psychosociaux, en démontrant qu’un réel dialogue est encouragé dans l’entreprise, en prouvant qu’au moindre conflit des mesures justes et adaptées sont mises en œuvre afin d’y mettre fin.
Prévoir un échange en tête à tête avec chacun de ses salariés peut être un autre élément positif. Même si l’entretien annuel n’est pas obligatoire il est un temps fort d’échange ; je conseille fortement aux entreprises de se plier à cet exercice. Face à un salarié qui attrait son employeur devant les Prud’hommes pour harcèlement par exemple, le fait qu’il n’y ait fait aucune mention lors de l’entretien peut plaider en faveur du manager.