DOCUMENT UNIQUE EvRP - DUER
L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (dès le 1er salarié). Il a une obligation de résultat.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, une enquête est ouverte à la demande de la CPAM. S'il est reconnu qu'il y a eu manquement aux obligations de l'employeur, c'est sa responsabilité qui sera engagée au titre de la faute inexcusable.
Ce n'est pas le document unique en soi qui est important, mais la qualité de son contenu et le soin que le dirigeant y a apporté lors de sa rédaction.
En cas de conflit devant les prud’hommes, si celui-ci est dû à un litige de santé au travail (+ de 50% des cas), la production d’un DUER rédigé avec attention, aidera les juges à former leur conviction.
PLAN D'ACTION COVID-19 ET LIVRET D'INFORMATION RENFORCEE
Depuis plusieurs mois la France est durement touchée par une pandémie sans précédent avec l’apparition du Coronavirus appelé Covid-19.
La pandémie virale touche tous les pans de la population, et donc potentiellement les salariés des Entreprises.
A ce jour presque toutes les entreprises ont repris leur activité, certaines encore parfois partiellement.
A ce titre une Circulaire Ministérielle du 19 Mars 2020 précise que le Document Unique doit être mis à jour en y intégrant toutes les mesures nécessaires prises par l’employeur pour assurer la sécurité et la santé de ses salariés.
Dans ce contexte nous sommes en capacité de répondre à cette exigence de façon précise et exhaustive en vous proposant notre prestation le « Plan d’action COVID-19 » accompagné d’un Livret d’Information Renforcée.
FORMATION REFERENT COVID-19
Dans la publication du dernier Protocole Sanitaire du 31 Août 2020, il est précisé qu’un Référent Covid-19 doit être désigné.
Dans les entreprises de petite taille, il peut être le dirigeant ou un salarié. Il s’assure de la mise en œuvre des mesures sanitaires définies et de l’information des salariés.
L’identité du référent Covid-19 ainsi que ses missions doivent être communiquées à l’ensemble du personnel.
COMPTES C3P (Compte Pénibilité) ET C2P (Compte Professionnel de Prévention) 2020
Compte Pénibilité, dernière année en 2020 pour déclarer ou rectifier les 10 critères
Pour rappel, toute entreprise doit analyser la pénibilité depuis 2015, qu’elle soit concernée ou non car elle doit justifier son analyse en toute situation. 2020 est la dernière année pour que les dirigeants déclarent ou rectifient leurs déclarations en y intégrant les dix facteurs de « Pénibilité ». En 2021 il sera définitivement trop tard.
Que faire pour les employeurs qui souhaitent se mettre en conformité en 2020 ?
Rectification ou déclaration des 10 facteurs de pénibilité
- L’analyse permet de réaliser un TABLEAU VOLET PENIBILITE A REMETTRE A VOTRE EXPERT COMPTABLE pour réaliser les déclarations chaque année sur la DSN.
Les analyses qui en résultent, doivent :
- Être validées et signées par les salariés puis annexées au document unique.
Finalité
- Risque limité en cas de contrôle de l’administration
- Risque limité en cas de recours d’un ou plusieurs salariés
- Aucun impact financier
Quels sont les risques pour les employeurs qui n’ont rien fait depuis 2015 ?
Risque de contrôle suivi d’une réparation financière et de pénalités pour non déclaration
- 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (3428 € en 2020), par salarié et par année, pour toute inexactitude constatée.
Risque de recours d’un ou plusieurs salariés qui s’estimeraient lésés.
- La réparation financière peut être en rapport avec le rappel ci-dessous.
Rappel : 1 salarié peut avoir potentiellement cumulé 40 points pénibilité depuis 2015. Les 20 premiers points sont destinés à la formation pour un montant de 7500 € et les 20 suivants à une possibilité de départ anticipé à la retraite de 6 mois.
RISQUES PSYCHOSOCIAUX "RPS"
L'employeur doit évaluer les risques psychosociaux de la même façon qu'il évalue les risques lors de la réalisation de son document unique. Le code du travail indique que le chef d’entreprise a une obligation de résultat quant à la protection de la santé physique et mentale de son personnel.
Sous le nom générique de « risques psychosociaux », sont associés différents aspects et types de stress, comme le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, des cadences trop élevées, toutes sortes d’éléments et d’évènements qui peuvent également être appelées « Souffrances au travail ».
Une négligence de prévention sur ce sujet peut rapidement conduire à des situations de « Burn out ».
Le volet « RPS » qui en résulte doit être annexé au document unique.
RÈGLEMENT INTÉRIEUR
Il est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, mais il est fortement conseillé pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le règlement intérieur fixe les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ainsi que les règles relatives à la discipline. Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Sans règlement intérieur, il existe un risque important que cela se traduise par une annulation de la sanction et donc une remise en cause d’un « licenciement pour faute » en « licenciement sans cause réelle et sérieuse ».
Tout règlement intérieur dont le formalisme n’a pas été respecté avec rigueur sera caduque.
Pour rappel, un jugement devant le CPH (tribunal de prud’hommes) coute en moyenne 23 000 € à l’entreprise.
Faire respecter des règles qui ne sont connues d’aucun salarié. Le règlement intérieur est l’élément essentiel au respect de l’ordre et de la discipline dans l’entreprise, quel que soit son effectif
Exemple concret de l’utilité du règlement intérieur
Plus de 60% des litiges au CPH (prud’hommes) sont dus en partie à la contestation des heures payées par l’entreprise (source magistrats CPH, avocats en droit du travail). Dans ce cas, la charge de la preuve revient au dirigeant.
Il est donc logique que les salariés s’engouffrent dans cette faille et qu’ils aient souvent gain de cause devant le CPH.
La solution pour le dirigeant consiste à tenir un état des heures réalisées, dont le processus est validé par le règlement intérieur afin que celui-ci ne souffre d’aucune contestation.
En cas de condamnation la conséquence peut être dramatique puisque le dirigeant est le plus souvent perdant face à ce type de conflit (cout moyen 23000 euros). De plus dans ce cas précis, le dirigeant sera également poursuivi pour travail dissimulé.
RÉFÉRENT SÉCURITÉ ET SANTE AU TRAVAIL
Depuis 2012, l'employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise.
Il s’agit d’un référent SST interne. Le ou les salariés ainsi désignés par l'employeur peuvent bénéficier d'une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues aux articles L. 4614-14 à L. 4614-16.
LIVRET D’ACCUEIL SÉCURITÉ
Le livret d’accueil sécurité constitue un support indispensable pour les salariés présents et pour accueillir au mieux le nouveau salarié.
Le code du travail parle de formation pratique et appropriée et précise que l'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité. Cette information ainsi que la formation à la sécurité sont dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire. Le livret d’accueil répond à cette exigence.
Le livret d’accueil sécurité permet au salarié d’avoir accès aux informations suivantes. Présentation et organigramme de l’entreprise, nombre de salariés par type de poste, comment consulter le DUER, analyse de la pénibilité, des RPS, le règlement intérieur, que faire en cas d’incendie, que faire en cas d’accident du travail d’un autre salarié, risque routier, règles de vigilance au travail. Ces informations, non exhaustives, donnent un aperçu de ce que doit contenir le livret d’accueil sécurité.
Lors d’un contrôle réalisé par l’inspection du travail auprès d’une entreprise, le contrôleur notait :
« Lors de notre rencontre, je vous ai conseillé d’élaborer un livret d’accueil sécurité dans lequel toutes les recommandations en matière d’hygiène et de sécurité seraient répertoriées ainsi que les directives données à vos salariés. Il aurait un double avantage »
« D’une part, de vous assurer que vos salariés ont une base d’information sur la règlementation en matière d’hygiène et de sécurité et d’autre part, de pouvoir démontrer devant une juridiction, en cas de procédure, que vous avez tout mis en œuvre pour prévenir les risques auxquels vos salariés sont confrontés ».
ARBRE DES CAUSES
Lors d'un accident du travail, il est indispensable d'analyser les raisons qui l'ont provoqué afin de mener des actions correctives ou préventives.
L'arbre des causes est un outil créé dans ce but.
PLAN DE PRÉVENTION DES RISQUES ET PPSPS
Lorsque deux entreprises travaillent en coactivité, elles établissent un plan de prévention selon certaines conditions. Lors de l'inspection commune préalable, les chefs des entreprises utilisatrices et extérieures procèdent en commun à une analyse des risques pouvant résulter de l'interférence entre les activités, installations et matériels.
Lorsque ces risques existent, les employeurs arrêtent d'un commun accord, avant le début des travaux, un plan de prévention définissant les mesures prises par chaque entreprise en vue de prévenir ces risques.
PROTOCOLE SECURITE CHARGEMENT DECHARGEMENT
Le protocole de sécurité est un document écrit, établi entre l’entreprise d’accueil et le transporteur. Il comporte toutes les indications et informations découlant de l’analyse préalable des risques liés à l’opération.
Il est obligatoire dès qu’une entreprise de transport de marchandises fait pénétrer un véhicule dans une entreprise d’accueil (quelle que soit sa taille) en vue d’une opération de chargement ou de déchargement quels que soient le type de marchandises, le tonnage et la nature de l’intervention du transporteur.
ENTRETIEN ANNUEL D'EVALUATION
L'employeur tient de son pouvoir de direction, le droit d'évaluer le travail de ses salariés.
Lorsqu'elle est mise en œuvre dans l'entreprise, l'évaluation peut prendre différentes formes (entretien, notation...). Elle est soumise au respect de nombreuses conditions.
ENTRETIEN PROFESSIONNEL OBLIGATOIRE
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.
AFFICHAGE OBLIGATOIRE 2020
L'affichage obligatoire est une obligation pour les entreprises, dès le 1er salarié, (Loi du 25 Juillet 1985, actualisée le 6 Aout 2012 suite à la loi relative au harcèlement sexuel) de placer bien en vue de tous les employés les affiches réglementaires.
L’affichage obligatoire évolue régulièrement et doit être mis à jour dès que nécessaire.
A partir du 1er octobre 2017, l'interdiction de vapoter doit être signalée dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, à l'exception de ceux accueillant du public, sous peine d'amende.
Le montant de l’amende peut aller jusqu’à 1500 € en cas de défaut
