RISQUES PSYCHOSOCIAUX « RPS »

1. INTRODUCTION

L’employeur doit mettre en place une procédure d’évaluation des risques psychosociaux (RPS) qui doit être annexée au document unique.

L’obligation pour le dirigeant est strictement identique à celle qu’impose le code du travail concernant le document unique EvRP puisque l’employeur est soumis à une obligation de résultat quant à la protection de la santé physique et mentale de ses salariés.

En cas de RPS avérés, les responsabilités civiles et pénales du dirigeant peuvent être engagées au titre des obligations de prévention et de sécurité dont il est débiteur envers ses salariés (articles L.4121-1 et L.4121-2 7e item). Le tribunal de prud’hommes peut également être saisi. 

De la même façon, si la responsabilité du dirigeant est engagée en cas de RPS avérés, la faute inexcusable de l’employeur sera retenue de la même façon qu’elle l’est pour le document unique.

La loi n’est pas nouvelle mais se renforce notamment contre le harcèlement moral et la discrimination au travail (loi du 24 Juin 2016).

Nous avons également noté une augmentation importante du nombre de contrôles en 2016, dont certains dossiers compliqués que nous avons eu à traiter. Pour visualiser un exemple il suffit de cliquer sur le lien suivant :  Contrôle inspection du travail RPS

Nous maitrisons ce sujet depuis plusieurs années, période au cours de laquelle nous avons renforcé nos compétences. En 2016 nous nous sommes employés à encore améliorer notre prestation ce qui nous permet de nous positionner avec un savoir faire et une avance certaine sur la plupart de nos concurrents.

2. NOTRE DOSSIER RPS

Le dossier que nous proposons permet une analyse exhaustive des RPS dans l’entreprise. Nous réalisons un diagnostic précis qui a pour objectif de déterminer les facteurs de stress, harcèlement moral et sexuel, violence, burnout au travail. Tout comme pour la réalisation du document unique, cette étude permet au dirigeant après analyse, de mettre en place des préventions visant à protéger la santé mentale des salariés.

Pour se faire, nous appliquons trois méthodes croisées (KARASEK 1, KARASEK 2 ET SIEGRIST) décrites ci-dessous dans « notre méthode ». Ces méthodes permettent d’étudier différentes catégories de risques.

• Intensité du temps de travail.
• Exigences émotionnelles
• Manque d’autonomie
• Rapports sociaux dégradés
• Conflits de valeurs
• Insécurité de la situation de travail

3. MISE EN ŒUVRE

Dans la mise en œuvre, le principe reste le même que la version 2016 précédente. Le dirigeant soumet trois questionnaires à ses salariés que nous analysons selon les trois méthodes décrites KARASEK 1, KARASEK 2, SIEGRIST.

4. NOTRE METHODE

Afin de réaliser une étude complète concernant les risques psychosociaux, nous mettons en œuvre trois méthodes croisées en utilisant les questionnaires KARASEK 1, KARASEK 2 et SIEGRIST.

Le questionnaire de KARASEK comporte 3 dimensions :

• La demande psychologique qui porte sur la quantité et qualité de la charge psychologique de travail ;
• La latitude décisionnelle qui comporte 2 sous-dimensions à savoir l’utilisation de compétences et l’autonomie décisionnelle ;
• Le soutien social au travail qui contient les aspects relatifs au soutien socio-émotionnel et instrumental avec la hiérarchie et les collègues.

L’étude combinée de ces 3 dimensions va permettre de déterminer 4 états possibles par type de poste à savoir :

• Le salarié est détendu = Faible demande psychologique et grande autonomie pour réaliser son travail ;
• Le salarié est actif = Forte demande psychologique mais grande autonomie pour réaliser ses missions ;
• Le salarié est passif = Faible demande psychologique mais également faible autonomie ;
• Le salarié est tendu (Job Strain) = Faible autonomie et forte demande psychologique.

A cette première analyse vient s’ajouter le soutien social. Lorsqu’un salarié en situation de « Job Strain » ne bénéficie pas d’un soutien social suffisant, il passe alors en situation « Iso Strain ».

Le questionnaire de SIEGRIST analyse 3 dimensions psychosociales à savoir :

• Les efforts extrinsèques : ce sont les contraintes et exigences liées au travail à la fois sur le plan psychologique que physique : contraintes de temps, interruptions, responsabilité, charge physique, exigence croissante du travail.
• Les récompenses prises en compte dans le modèle de Siegrist : salaire, estime, contrôle sur son propre statut professionnel (perspectives de promotion, sécurité d’emploi).
• Les efforts intrinsèques ou surinvestissement correspondent à des attitudes, des comportements qui sont associées à un engagement excessif dans le travail : compétitivité, hostilité, impatience, irritabilité besoin d’approbation, incapacité à s’éloigner du travail (on constate un surinvestissement lorsque le score concerné est > à 15).

Cette étude permet de calculer le ratio entre efforts et récompenses. 

Un ratio de 1 s’interprète comme un équilibre entre efforts et récompenses. Par contre, un rapport supérieur à 1 indique un déséquilibre entre les efforts extrinsèques élevés et des récompenses faibles, puisque le poids des efforts est plus élevé que celui des récompenses.

5. INFORMATIONS DELIVREES AUX SALARIES PAR LE SERVICE PUBLIC (extraits)

Harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail. Il est puni dans le secteur privé …

Le harcèlement moral entraîne une dégradation des conditions de travail. Dans le secteur privé, vous avez plusieurs types de recours pour vous défendre. Votre employeur est chargé de la prévention contre de tels comportements.

Définition

Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés : remarques désobligeantes, intimidations, insultes…

Ces agissements ont pour effet une forte dégradation des conditions de travail de la victime qui risque de :

Porter atteinte à ses droits et à sa dignité,

Ou d’altérer sa santé physique ou mentale,

Ou de compromettre son avenir professionnel.

Si vous êtes victime de harcèlement moral, vous êtes protégé que vous soyez salarié, stagiaire ou apprenti.

Ces agissements sont interdits, même en l’absence de lien hiérarchique avec l’auteur des faits.

Prévention

Votre employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral.

Il porte à la connaissance de ses salariés les textes de loi issus du code pénal réprimant le harcèlement moral. 

Recours

Alerte de l’inspection du travail

L’inspecteur du travail pourra constater tout cas de harcèlement moral et, éventuellement, transmettre le dossier à la justice.

Saisine des prud’hommes

Vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice subi. Vous devez présenter des preuves directes ou indirectes de ce harcèlement : mails, témoignages…

La procédure aura lieu contre votre employeur. Et ce, même si ce n’est pas l’auteur direct du harcèlement. Dans ce dernier cas, votre employeur sera jugé pour ne pas vous avoir protégé contre le harcèlement. Il peut aussi être poursuivi pour licenciement abusif (si vous avez dénoncé des faits de harcèlement).

Saisine de la justice pénale

Vous pouvez aussi poursuivre au pénal l’auteur direct du harcèlement.

Cette plainte peut venir en complément d’une plainte aux prud’hommes contre votre employeur. Par exemple, vous pouvez poursuivre le gérant de votre entreprise aux prud’hommes et votre chef de service au pénal. 

Sanctions encourues

Sanctions prises par la justice

Le harcèlement moral est un délit puni jusqu’à :

2 ans de prison

Et 30 000 € d’amende.

De plus, l’auteur de harcèlement moral peut être condamné à vous verser des dommages-intérêts (préjudice moral, frais médicaux…)

6. CODE DU TRAVAIL (extraits)

Article L4121-1 (document unique et risques psychosociaux)

• L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
• Ces mesures comprennent :
• 1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
• 2° Des actions d’information et de formation ;
• 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
• L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Article L4121-2 (document unique et risques psychosociaux)

• L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : ………………………………………………….
• 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;
• 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

Code du travail : Harcèlement moral.

Article L1152-1

• Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Article L1152-4

• L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.
• Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

Article L1152-5

• Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

7. CODE PENAL : HARCELEMENT MORAL

Article 222-33-2

• Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.

Article 222-33-2-2

• Le fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 € d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail.
• Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende :
• 1° Lorsqu’ils ont causé une incapacité totale de travail supérieure à huit jours ;
• 4° Lorsqu’ils ont été commis par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne.
• Les faits mentionnés au premier alinéa sont punis de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende lorsqu’ils sont commis dans deux des circonstances mentionnées aux 1° à 4°.

8. CE QU’IL FAUT RETENIR (source INRS)

Troubles de la concentration, du sommeil, irritabilité, nervosité, fatigue importante, palpitations… Un nombre grandissant de salariés déclarent souffrir de symptômes liés à des risques psychosociaux. Le phénomène n’épargne aucun secteur d’activité. Indépendamment de leurs effets sur la santé des individus, les risques psychosociaux ont un impact sur le fonctionnement des entreprises (absentéisme, turnover, ambiance de travail…). Il est possible de les prévenir.

Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la réduction des temps de repos, l’individualisation du travail ou encore les exigences accrues de la clientèle, la prise en compte des risques psychosociaux est devenue incontournable.

Chiffres clés

• En France 35 % des salariés déclarent subir au moins 3 contraintes de rythme de travail
• 57 % déclarent avoir un rythme de travail imposé par une demande extérieure obligeant à une réponse immédiate
• 27 % disent être soumis à des contrôles ou surveillances permanents exercés par la hiérarchie
• 56 % disent devoir interrompre une tâche pour en faire une autre non prévue et pour 44 % de ceux qui sont concernés cela perturbe leur travail
• 36 % déclarent ne pas pouvoir faire varier les délais fixés pour réaliser leur travail 
• (Source enquête SUMER 2010. Dares Analyses, mars 2012, n°023)
• Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
• Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
• Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
• Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).

Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.

L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculosquelettiques, de troubles anxiodépressifs, d’épuisement professionnel, voire de suicide.

Les risques psychosociaux sont souvent imbriqués. Ils ont des origines communes (surcharge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, mode de management…). Ces risques peuvent interagir entre eux : ainsi le stress au travail peut favoriser l’apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, augmentent le stress dans l’entreprise. 

Ils ont également des spécificités (en termes de facteurs de risque, de réglementation…) qu’il convient de prendre en compte dans un objectif de prévention.

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus.

A côté de cette obligation de prévention, d’autres pratiques se développent dans les entreprises. Elles visent à développer le bien-être ou la qualité de vie au travail (QVT). Si l’absence de risques psychosociaux est une condition nécessaire au bien-être ou à la QVT, la mise en œuvre de ces pratiques en entreprise relève d’autres enjeux (performance de l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie, démocratie sociale dans l’entreprise…).

9. RÉGLEMENTATION

Réglementation générale

Une obligation générale de sécurité incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Cette obligation générale repose sur une approche globale de la prévention des risques professionnels. Il ne s’agit pas seulement de rechercher la conformité à des obligations précises mais d’obtenir le résultat attendu (assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés).

Pour organiser la prévention des risques psychosociaux en entreprise, l’employeur se fonde sur les principes généraux de prévention. Parmi ces principes (article L. 4121-2 du Code du travail), figure notamment la nécessité de :

Combattre les risques à la source et d’adapter le travail à l’homme. Cela implique d’intervenir le plus en amont possible pour prévenir les risques psychosociaux : conception de postes de travail adaptés, choix des méthodes de travail et de production, en vue par exemple de limiter le travail monotone et le travail cadencé, soutien technique aux opérateurs pour la réalisation des activités, adaptation des charges de travail…

Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérant, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

Dispositions réglementaires particulières

Au-delà de ces dispositions générales, la prévention des risques psychosociaux pourra s’appuyer sur des dispositions concernant la prévention de certains facteurs de risque. C’est notamment le cas de la réglementation sur :

• Certains modes d’organisation du travail (travail de nuit, travail en équipe de suppléance et travail posté),
• Les relations de travail (principe de non-discriminations, interdiction du harcèlement moral et sexuel et obligation de les prévenir),
• La prévention des risques liés au bruit,
• La prévention des risques liés au travail sur écran.

Ce cadre réglementaire permet ainsi d’apprécier les infractions qui pourront éventuellement être réprimées. Ce sont moins les effets des risques psychosociaux en tant que tels qui seront alors appréhendés mais bien le non-respect d’obligations particulières de prévention (non-respect des prescriptions obligatoires relatives au bruit, au travail sur écran…) ou la caractérisation d’infractions précises (agissements de harcèlement moral…). 

La responsabilité pénale de l’employeur pourra être engagée sur la base du Code du travail ou du Code pénal.

Sa responsabilité civile pourra être recherchée en cas de faute inexcusable.

Accidents du travail et maladies professionnelles

Certaines contraintes de travail comme la pression temporelle sont des facteurs communs à la fois pour le stress et les accidents. Un accident cardiaque, un suicide ou une tentative de suicide sur le lieu du travail (ou en relation avec le travail) peuvent également faire l’objet d’une déclaration en accident du travail.

De plus, depuis 2015, il est expressément prévu que les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme d’origine professionnelle (article L.461-1 du Code de la sécurité sociale modifié par la loi n°2015-994 du 17 août 2015).