RÈGLEMENT INTÉRIEUR


Ce que dit la loi

Article L8221-5

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

Article D3171-8

Lorsque les salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe, au sens de l’article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ; 

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Article L3171-4

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique*, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

*système de pointage

Article L3171-3

L’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.


L’avis de VHD juge au CPH

Accéder à l’intégralité de l’interview

Valérie Hustaix- Delerue, juge aux prud’hommes depuis 2008, vice-présidente de la section commerce -collège employeurs-, répond à nos questions.

Quelle est votre analyse sur l’importance du règlement intérieur devant un CPH ?

V. HUSTAIX-DELERUE : Le règlement intérieur est fondamental pour une entreprise à plusieurs titres. Il doit prendre en compte principalement la sécurité et la discipline. Nous avons déjà développé les aspects liés à l’importance de la sécurité, reste la discipline. 

Nous sommes souvent contraints de remettre en cause une sanction disciplinaire car l’entreprise ne dispose pas d’un règlement intérieur ou n’y précise pas l’échelle des sanctions pouvant être posées. 

Le règlement intérieur permet aussi de responsabiliser davantage les salariés sur les questions de pratiques addictives et de comportement au volant. Prendre en compte tous ces aspects dans le règlement intérieur permet de démontrer que l’employeur entend encadrer la conduite de ses salariés pour préserver leur sécurité et celle d’autrui.

En quoi est-il primordial pour les entreprises de plus de 50 salariés ?

V. HUSTAIX-DELERUE : Une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est expressément prévue par le règlement intérieur. Il fixe les règles la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. 

Quels sont les risques si celui-ci n’est pas réalisé ?

V. HUSTAIX-DELERUE : Une annulation de la sanction et donc une requalification d’un licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Ainsi les juges sont parfois contraints de remettre en cause la légalité d’un licenciement pourtant justifié par les actes commis par un salarié, pour une simple question de formalisme. Il peut s’agir parfois d’un simple détail qui s’avère lourd de conséquences. 

Je me souviens d’un dossier où nous avions dû annuler une mise à pied de 10 jours car il était prévu dans le règlement intérieur que ce type de sanction ne pouvait dépasser 5 jours. 

C’est donc plus simple pour les entreprises qui ont moins de 50 salariés ?

V. HUSTAIX-DELERUE : Et bien non justement, pour une entreprise de moins de 50 salariés il n’est pas obligatoire, mais les sanctions restent limitées et peuvent selon les cas être remises en question. 

Je vous donne un exemple simple : Un salarié doit déposer le véhicule société au dépôt tous les soirs après le travail. Si cela est prévu dans le règlement intérieur, une sanction sera prévue et ne sera pas discutable en cas de litige devant le CPH. 

En revanche si cette règle est fixée de la même façon sans que soit élaboré de règlement intérieur, alors en cas de litige la sanction pourra facilement être annulée.

Que conseillez-vous alors aux entreprises de moins de 50 salariés ?

V. HUSTAIX-DELERUE : Et bien par expérience je conseille à ces petites entreprises de mettre en place un règlement intérieur. C’est plus confortable pour elles, à condition qu’il soit réalisé correctement. 

Les chefs d’entreprise doivent considérer le règlement intérieur comme un document qui servira leurs intérêts que ce soit pour faire respecter une obligation à un salarié, pour le sanctionner en cas d’inobservation des règles ou pour justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement sans risquer une annulation de cette décision managériale. 

C’est un outil permettant d’agir en toute légalité et de se ménager des moyens de preuve face à un salarié qui ne respecterait pas les règles de vie en entreprise et les directives de sa hiérarchie.