Risques et sanctions
Le travail dissimulé est lourd de conséquences pour l’employeur. Le législateur a progressivement renforcé la lutte contre le travail illégal.
L’article L. 8221-5 du Code du travail définit la situation de dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur :
De se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Ainsi, l’employeur qui ne déclare pas la rémunération exacte commet un délit de travail dissimulé.
Si le salarié démontre la volonté de l’employeur d’échapper à la déclaration de ces heures, il peut être considéré dans une situation de travail dissimulé puisque le bulletin de paie ne fait pas apparaître la réalité des heures effectivement travaillées et payées.
Pour la Chambre sociale de la Cour de cassation, la sous-évaluation, pendant plusieurs années, d’un bulletin de paie caractérise le travail dissimulé : « Mais attendu que la dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail est caractérisée lorsqu’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué ; que les juges du fond apprécient souverainement l’existence d’une telle intention » Cass. Soc. 20-6-2013, n°10-20507.
Les activités visées
L’URSSAF précise que toutes les activités, quelle qu’en soit la nature, pour lesquelles il y a emploi de personnel salariés est concerné.
La répression du travail illégal
Sanctions civiles
Le législateur a organisé une protection du salarié en cas de travail dissimulé, la jurisprudence en précise les contours.
Le salarié peut, au moment de la rupture de son contrat de travail, formuler une demande d’indemnisation pour travail dissimulé devant le Conseil de prud’hommes. S’il est établi une situation de travail dissimulé, le salarié a droit à une indemnité de six mois de salaire. Elle est due quelle que soit l’ancienneté du salarié et le motif de la rupture.
Cette indemnité peut se cumuler avec l’indemnité pour, licenciement sans cause réelle et sérieuse, non-respect de la procédure de licenciement, requalification d’un CDD en CDI, dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés.
Sanctions pénales
Toute infraction à l’interdiction du travail dissimulé est punie d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de 45 000 (225 000 pour les personnes morales), et de peine complémentaire notamment d’interdiction d’exercer l’activité professionnelle (Article L 8224-1 du Code de Commerce).
Il faut savoir que les juges apprécient la notion d’“intention” de façon très sévère pour l’employeur : l’oubli ou l’erreur ne sont quasiment jamais retenus pour l’excuser (Chambre sociale de la Cour de cassation, 20 janvier 2015, n°14-80.532).